在協助客戶招募的過程中，WeFer 反覆看到一個盲點：HR 把所有資源砸在「找候選人」，卻忽略了候選人會先做一件事，打開公司的 LinkedIn 頁面。很多企業的公司專頁追蹤者寥寥可數、最後一則貼文還停在大半年前。對候選人來說，這種頁面本身就是一個訊號。
重點摘要： LinkedIn 公司頁面是企業招募的「第二份 JD」。它不直接放職缺，卻會影響候選人投履歷後要不要繼續面試。本篇是一份以招募為導向的 LinkedIn 公司頁面 best practice（最佳實務）觀念分享：從基本欄位設定、貼文節奏、員工自發分享，到求職者動線設計。整套做法適用於中小型企業，不需要全職社群小編，每週固定一段時間就能逐步把公司專頁從「招募劣勢」轉成「招募優勢」。
說明：經營自家 LinkedIn 公司頁面是企業自己就能做的事，本篇提供觀念與做法。WeFer 本身不提供公司頁面代營運或顧問服務，WeFer 做的是幫企業找到對的人才。
為什麼 HR 不能再忽視 LinkedIn 公司頁面
很多 HR 主管會說「LinkedIn 是行銷的事」，這個分工在 2026 年已經不成立。原因很簡單：候選人投履歷前的「研究動作」順序變了。過去他們先 google 公司、看官網、查薪水；現在很多人第一件事是直接開 LinkedIn 看公司頁面。理由有三：
第一，LinkedIn 頁面有「員工真實樣貌」。官網只放主管，但 LinkedIn 上能看到員工的年資分布、流動概況、過去幾年離職的人去了哪裡。
第二，LinkedIn 頁面有「公司近期動態」。最後一則貼文是哪天？談的是裁員還是升遷？這直接告訴候選人這家公司「是死是活」。
第三，員工的真實聲音最難造假。員工自發轉貼公司動態，傳遞的是真實的文化；專頁孤獨地發「我們很棒」，反而是紅旗。在年輕候選人之間，投履歷前先看公司 LinkedIn 頁面，已經是很普遍的行為。
LinkedIn 公司頁面 4 大區塊優先級
把公司頁面拆成 4 個區塊，按招募效益排序。
區塊 1（最重要）：自我介紹區（About）
候選人滑進來的第一個視覺停留點。多數企業這裡寫的還是幾年前的「我們是一家專注於……的公司」，從此沒改過。建議結構（控制在 1500 字內）：
- 第 1 段： 公司在做什麼具體的事，以及為什麼這件事重要。不要寫「我們專注於 SaaS 解決方案」這種抽象句。
- 第 2 段： 公司目前的階段（員工數、營收級別、近一年主要里程碑）。年輕候選人會用這段判斷穩定性。
- 第 3 段： 文化與工作方式，例如遠端比例、會議節奏、決策模式。
- 第 4 段： 招募中的職缺類型，附上公司 careers page 連結。
- 第 5 段： 員工推薦或具體的成長故事。
把這一段從抽象口號改成具體內容後，通常會明顯提升候選人點進「See jobs」的意願。
區塊 2：公司頭像與封面圖
頭像必須是公司 Logo（清晰、白底或品牌色）。封面圖建議放「實體辦公室、團隊合照、活動現場」其中一種，不要放股價走勢圖、抽象圖案或看起來怪異的生成圖。比起空泛的抽象設計，真實的團隊與辦公室照片，通常更能讓候選人多停留一會。
區塊 3：貼文節奏
理想頻率是每週 2 則：一則公司動態（產品、客戶或招募），一則員工視角內容（員工分享、文化側寫）。不要每天發，發文頻率高但互動差，反而會拖累專頁的整體表現。與其每天發一則低品質，不如每週兩則高品質。每則貼文建議包含：一張真實照片（不是罐頭圖庫照）、約 100 到 250 字內文、一兩個品牌標籤（hashtag，不要超過 5 個，否則看起來像洗版）、結尾一個明確的行動呼籲（例如「想加入我們？看 careers page」）。
區塊 4：Showcase Pages 與標籤策略
員工規模較大、且有兩個以上明確產品線或職能的公司，可以開一兩個 Showcase Page（LinkedIn 的子頁面），專注特定產品線或職能，比主專頁更精準觸及對該領域有興趣的候選人。員工規模較小的公司，主專頁就夠了，不必急著開。標籤方面，固定使用 3 到 5 個品牌標籤輪流帶，不要每則都發明新標籤。
員工自發分享：把專頁變成招募助力
公司頁面再美，沒有員工轉貼，觸及很容易卡住。員工自發分享之所以有效，是因為它來自真實的人，可信度遠高於官方專頁自己發聲。重點是「自發」，強迫員工轉貼的反效果更大。可行的做法：
- 找幾位本來就在 LinkedIn 上活躍的自願員工。 邀請他們在有合適內容時幫忙分享。
- 每月做一次簡短同步。 同步本月會推哪幾則重點貼文，由員工自己選擇要不要轉發。
- 提供「轉貼模板」但不強迫照抄。 給幾個語氣選項（中立、個人化、推薦招募），員工挑最自然的版本。
- 適度肯定貢獻。 用輕量的方式感謝願意分享的員工，獎品不需要大。
要提醒的是，員工自發分享是企業內部就能推動的文化，不是外包服務。本篇只提供做法參考。
求職者動線設計：從「追蹤」到「投履歷」
候選人在你 LinkedIn 頁面上的理想動線是：公司頁面 → 自我介紹區 → See Jobs → 點選具體職缺 → 投履歷或保存。建議每隔一段時間檢視這條動線，哪個環節掉得最多，就先補哪裡：
- 如果很少人從公司頁面往下看自我介紹區，問題通常出在頭像或封面圖。
- 如果看了自我介紹區卻不點 See Jobs，代表沒把招募中的職缺類型寫清楚。
- 如果點了 See Jobs 卻不點進個別職缺，問題多半在職缺標題或列表寫法（可參考 JD 改寫 7 個技巧）。
- 如果點了職缺卻不投履歷，代表 JD 內容說服力不足。
建議的三個月推進節奏
這不是硬性規定，而是一個讓你逐步上手的節奏，可依公司狀況調整：
第一個月先打基礎：審視現有頁面、改寫自我介紹區、更新頭像與封面圖，並發出第一則新貼文。第二個月建立節奏：穩定每週 2 則貼文，公司動態與員工視角各一，並邀請更多自願員工一起分享。第三個月聚焦招募：貼文更貼近招募主軸（職缺、員工分享、團隊文化），有需要再開一兩個 Showcase Page，把當季招募主題與內容結合。
LinkedIn 公司頁面與 WeFer 怎麼搭配
LinkedIn 公司頁面解決的是「品牌認知」這層，讓候選人對你有好印象；但它不解決「精準找到對的人」這層。看到你公司的人不一定會投履歷，真正能把對的人帶來的，是懂你產業的招募顧問主動去找。
所以兩者是互補的：你用 LinkedIn 公司頁面建立品牌認知與信任，當需要實際把某個職缺填起來時，WeFer 平台上有產業背景的 Recruiter 會主動為你找人、由 Key Account 團隊把關品質。前者你自己經營，後者交給 WeFer。
Tom Lin｜WeFer Key Account & Business Development Director 獵頭顧問出身，專注醫療器材與工業工程領域的高階招募，過往累積與多家跨國醫材、藥廠與工業龍頭的合作經驗。2025 年加入 WeFer，主掌關鍵客戶經營與新客戶開發，協助企業從人才策略的高度解決組織與用人課題。
LinkedIn 公司頁面顧好之後，需要有人幫你把對的人才帶進來？ 點擊 預約 WeFer 15 分鐘諮詢，由懂你產業的 recruiter 協助你找人。
常見問題
Q：公司沒有專職社群編輯，HR 自己跑得來嗎？ A：跑得來。每週固定一段時間（大約 1 到 2 小時）就足夠維持 2 則貼文與員工分享的同步。建議把某個半天固定為「LinkedIn 時段」，相關工作集中處理，效率最高。
Q：員工不願意轉貼公司貼文怎麼辦？ A：先檢查貼文內容是不是「員工會自然想分享」的。多數員工不轉貼，是因為內容太宣傳味、轉了怕被朋友嘲笑。改成員工故事、真實工作日常、小成就分享這類內容，自願轉貼率會明顯提升。
Q：LinkedIn 跟 104、CakeResume 比起來有什麼不同？ A：104、CakeResume 主場是「履歷投遞網站」，候選人主動投遞；LinkedIn 主場是「品牌曝光與被動候選人」。對中小型企業來說，LinkedIn 不能取代 104，但能補上 104 處理不到的被動候選人通路。
Q：Showcase Pages 一定要開嗎？ A：員工規模較小的公司不需要，主專頁就夠。規模較大、且有兩個以上明確產品線或職能的公司，再考慮開一兩個 Showcase Page，帶來更精準的觸及。
Q：LinkedIn 內容要中文還是英文？ A：看你的候選人池。台灣本地招募為主，以中文為主、少量英文即可；亞太區招募，英文比重提高；國際招募則以英文為主。雙語時建議同一則貼文中文一段、英文一段，不要拆成兩篇分發，以免觸及被分散。
