重點摘要： 用「過了多久」判斷第一案，幾乎一定會判錯，因為台灣一個招募週期本來就要 8 到 12 週。正確的判準是流程的哪一段沒有動。這篇把案子拆成四段（搜尋、對話、推薦、面試），每一段給出「卡住的訊號」與「下一步該動哪裡」，另外列出三種確實該換案的情況，以及兩個不該拿來當判準的東西。
第一個案子最難熬的地方，通常不是被拒絕，是沒有回應。
訊息發出去沒有下文，履歷推過去沒有消息，日曆上的日期一天一天過。這個階段最容易做出的錯誤決定，是在還沒搞清楚問題出在哪之前就換案，或者相反，在一個明顯跑不動的案子上再耗兩個月。
先對表：多久才算「遲」
台灣招募業的真實週期是這樣：HR 放案到收到第一批履歷約 1 到 4 週，收到履歷到完成所有面試約 3 到 4 週，拿到 Offer 到入職是 2 週加上大約一個月的預告期。整段合計 8 到 12 週。
外部數據也對得起來。勞動部的職缺概況調查顯示，全時職缺平均對外招募時間約 3.2 個月；104 人力銀行的統計則是企業填補一個職缺平均需 60.3 天，主管職甚至到 77.9 天（資料來源見文末）。
對照這個節奏換算成體感：第三週沒有結果是正常的；到了第六週還沒有任何面試，才是回頭檢查流程的時候。 用日曆判斷會讓人非常焦慮，用流程段落判斷才有意義。
四段診斷：卡住的訊號與下一步
第一段：搜尋，找不到足夠的人選。
訊號是名單一直湊不滿，或是撈出來的人明顯不符合。對表的基準是一週能整理出 3 到 4 位合格人選；離這個量很遠的時候，先回頭看條件設定，不要先加大搜尋量。這通常不是搜尋技巧的問題，是條件設定的問題：把「加分條件」當成必要條件在濾，或是搜尋詞用的是 JD（Job Description，職缺描述）上的官方職稱，而市場上實際的職稱長得不一樣。
下一步：把必要條件砍到只剩三項，用市場上真正在用的職稱與技術詞重跑一次。
第二段：對話，訊息發出去沒有回應。
訊號是發了幾十封、回覆率接近零。這一段最常見的原因是訊息看不出你做過功課。同一段話貼給五十個人，回覆率會低到讓人懷疑這行有沒有搞頭。
下一步：改成單封撰寫，提到對方實際做過的事、這個領域最近的變化、這個機會跟他現在的位置差在哪。電話前的準備方式在〈打電話前的 10 分鐘〉裡有完整流程。
第三段：推薦，履歷送出去被退。
訊號是有推薦但一直被退，而且退件理由每次不太一樣。這代表對「這個缺真正要什麼」的理解還沒對齊。同樣一句「需要五年經驗」，在缺人手的團隊跟缺方法的團隊裡，要找的是完全不同的兩種人。
下一步：主動聯繫負責該案件的 Key Account（WeFer 對口企業客戶的窗口），把退件理由帶過去對一次。依照 WeFer Academy 上的指示主動發起，Key Account 收到訊息後會用最快的時間回覆。方向要記對，是顧問主動去找。
第四段：面試，有面試但沒有 offer。
訊號是人選進得去，但每次都停在某一輪。這一段要看的是落差在哪：人選對職務的想像跟實際內容差多少、主管在意的點跟人選準備的重心差多少。追問的方法在〈候選人回答很流暢，為什麼更需要追問具體情境〉裡有具體做法。
下一步：面試後雙向收回饋，兩邊都問。只問客戶那一邊，會漏掉一半的資訊。
三種確實該換案的情況
不是所有案子都值得撐。以下三種情況，換案比堅持理性。
第一，條件在市場上湊不出來。 你已經把搜尋條件放寬到合理極限，符合的人數仍然是個位數，而且其中多數在現職做得很穩。這種缺不是努力問題，是供給問題。
第二，客戶端的決策一直停住。 履歷送過去兩三週沒有回應、面試排不出來、內部標準每一輪都在移動。這種案子會持續消耗時間，但推不到終點。
第三，這個領域你完全不懂，而且短期補不上。 對產業的理解可以靠跑案子長出來，產業背景是加分而不是門票；但邊做邊補的前提是這個領域讀得進去。第一個案子就挑一個完全陌生、短期也補不上的領域，等於同時學兩件事。
換案不是放棄。挑案本身就是一種判斷，而且它發生在流程之前。〈Freelance Recruiter 要自己找客戶嗎〉那篇對案源與挑案有更完整的討論。
兩個不該拿來當判準的東西
不要用「已經花了多少時間」判斷。 前面投入的時間不會因為繼續投入而回收。要問的是接下來兩週，這個案子有沒有可能推進到下一段。
不要用單一次的挫折判斷自己適不適合。 第一案的成敗跟長期做不做得起來，關聯度沒有想像中高。有產業背景的新顧問通常在 1 到 3 個月內關第一張單，也有顧問 3 個月內結案 2 到 3 單，但分布很廣。真正的判準是有沒有成功結案的紀錄，而那需要累積不只一個案子才看得出來。
還有一件事值得記住：台灣新人到職六個月僅約 65% 仍在職（資料來源見文末）。這個數字沒有拆解離職原因，但它提醒的是，硬推一個判斷不足的人選去補進度，代價會落在後面。堅持要堅持在對的地方。
Choc Chiang｜WeFer Co-Founder
Choc 有 7 年招募產業背景，獵頭時期從顧問一路晉升到主管、帶領顧問團隊，主攻中高階產業開發（醫療、能源、工業、B2B Tech），多次成為公司 Top Biller（業績排名第一的顧問）。2024 年共同創辦 WeFer，主導 product、business growth 與 AI 工具開發。
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常見問題
Q：第一個案子跑了兩個月沒結果，是不是不適合做這行？
A：兩個月落在正常週期內。台灣一個招募週期是 8 到 12 週，勞動部統計的全時職缺平均對外招募時間也約 3.2 個月。要看的不是時間，是流程哪一段沒有動：找不到人、找到沒回應、推了被退、面試沒過，這四種要處理的東西完全不同。
Q：可以同時跑好幾個案子嗎？
A：可以，職缺是顧問自己在平台上挑的。單一案子的變數太多（客戶決策、人選狀況都不在自己手上），同時跑一個以上比較看得出來問題是出在案子上，還是出在自己的做法上。前提是投入時間撐得住：前期一天至少 3 小時、心態當正職做，這是目前平台上有成功結案顧問的真實反饋。
Q：跑到一半換案，會影響後面的累積嗎？
A：真正影響累積的是有沒有成功結案的紀錄，不是換過幾個案。職缺是顧問自己在平台上挑的，要不要繼續投入也是自己的判斷；換之前先把卡住的環節帶去跟負責該案的 Key Account 對一次，通常比直接換案更快找到問題。
Q：什麼時候該找 Key Account？
A：兩個時機。案子開跑前，依 WeFer Academy 上的指示主動聯繫負責該案的 Key Account 取得策略與引導；跑的過程中卡住，也是自己主動帶著具體問題去找。Key Account 收到訊息後會用最快的時間回覆。
Q：一直沒有回覆，是不是應該加大發訊量？
A：先看回覆率再決定。回覆率接近零的時候，加量只會等比例放大同一個問題。比較有效的做法是把訊息改成單封撰寫，先試十封，看回覆率有沒有變化。
參考資料與延伸閱讀
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