重點摘要： 一位軟體業 PM 出身的新 Recruiter，加入平台一週內就接了第一個案、也打了第一通電話。他以為最難的是要先把所有資訊搞懂才能打電話，實際最難的是身分轉換和薪資談判。最反直覺的是，他的第一位合格候選人不是來自他熟的軟體職缺，而是一個 HR Manager 的缺。
新 Recruiter 的第一案，難的地方不一定是想像中的那一個。
這篇復盤來自一位代稱 C 先生的 Recruiter。他的背景是軟體業的 PM（產品或專案經理），大約在 2025 年年初加入 WeFer。
他上手很快，卡的不是流程
他的第一次接案大概在加入平台的一個禮拜以內，很快就熟悉了整體流程該做些什麼。身分轉換後的第一通電話，也是在第一個禮拜就很快速地撥出去了。
原因不難理解：他相對有工作經驗，平常也擔任用人主管幫忙做一些面試，所以對招募流程並不陌生。
真正卡住他的是身分的轉換。
跟人選聊的時候，他不是很確定哪一些是自己這個身分該給的、哪一些是不該多提的。例如：
- 該不該在第一通電話就問人選的薪資或期望待遇？
- 為什麼想離職這種問題，現在該由誰來問？
因為擔任用人主管的時候，他不見得會問這些問題，預期 HR 都會先詢問了。換了位置之後，那些「有人會先問」的問題，變成沒有人會先問。
想先知道沒有獵頭人脈的情況下怎麼起步，〈沒有獵頭人脈怎麼開始？新 Recruiter 建立人才池的第一步〉是第一案之前該先看的一篇。
第一通電話前，他以為最難的事
他認為最困難的事情是：「必須要很完整地了解到所有的資訊，才可以跟人選通到電話。」
這個念頭聽起來很負責任，也因此特別容易把人卡住。
但實際在聊的時候，他發現大多數人選能夠理解，很多資訊在初期沒辦法這麼完整或全面。比起一開始就給出非常完整的資訊（當然越完整越好），人選通常更在意的是這個職缺跟他本身的連結與契合程度有多少。
很多時候人選更需要了解的反而是：
- 顧問自己怎麼看？
- 你現在要推給他的職缺，跟人選過去的背景經驗為什麼吻合？這個原因會是什麼？
換句話說，人選要的不是一份資料，是一個判斷。而判斷是你本來就有的東西，不需要等準備好。專業 Recruiter 的價值往往在於知道要問什麼，〈專業 Recruiter 的價值，不是答案多，而是知道要問什麼〉延伸了這個觀點；真的遇到不知道的問題怎麼講，〈專業 Recruiter 如何說不知道，同時維持候選人的信任？〉有具體做法。
第一位合格候選人，不在他熟的那條線上
這是整個案例最值得看的部分。
他的第一位合格候選人，並不是跟他本業相關的候選人，而是跟他比較沒有相關的 HR 職能候選人。
剛好平台上有一家公司在找 HR Manager，他便透過過往的人脈和認識的朋友，介紹到一位同樣在軟體產業的人選。
因為身分的不同，他跟這位人選做了一個蠻完整的通話。人選覺得蠻新鮮，因為大多數其他獵頭顧問聊起來，也不見得像他一樣，這麼了解該行業裡的 HR 該做些什麼、會遇到什麼困難。
對這位人選來說，最大的幫助是：在還沒加入之前，就可以先投射如果加入這家公司，自己會遇到的困難與挑戰，以及可以切入的機會點會是什麼。
這裡有一個常被誤解的地方。很多人以為產業背景的用途是「找同職能的人」，但這個案例裡，他的產業背景派上用場的方式是懂這個產業裡的公司長什麼樣子，也懂這個行業裡的 HR 該做些什麼、會遇到什麼困難。他熟的是軟體業的組織現場，所以他跟一位軟體業的 HR 聊得比別人深。
最大的卡關：薪水談判
過程當中他遇到比較大的卡關，是薪水談判的部分。
過往自己擔任用人主管的時候，並不需要針對薪資有太多的著墨，通常是可以就可以、不行就不行。但成為乙方的角色之後，必須要在客戶預算跟人選期待中間取得平衡，這件事情是他沒有經歷過的。
後來由 WeFer 的 Key Account（對口企業客戶的窗口）協助，一起跟人選溝通，幫助人選釐清期待跟客戶預算之間的落差，最後成功把這個案子解掉了。
這是平台分工實際運作的樣子：Recruiter 負責人選端，企業端由 Key Account 負責，在需要談的時候兩邊一起上。這個設計為什麼存在，〈招募不是履歷買賣：WeFer 為什麼把 Key Account 放在企業與 Recruiter 之間〉有完整說明；KA 一天怎麼過、包含怎麼替人選爭取條件，〈WeFer KA 的一天：如何同時理解企業、Recruiter 與候選人〉有真實案例。
「合格」不只是履歷條件
客戶除了看硬條件是否符合，更多時候會講出一個不是那麼具體、難以判斷的標準：
「要看看他跟我們家吻不吻合，有沒有我們家的樣子。」
這個「樣子」可以有很多解讀。可能是溝通方式、工作方式，或者他過往待過哪些類型的產業與公司。很多東西其實不容易被具象化。
WeFer 認為他能夠找到第一位合格候選人的原因，是因為剛好這位顧問自己也有產業內的體驗，所以很了解這個產業不同公司的文化、以及大家在意的點是什麼。一聽到這個客戶在找人，他腦中大概就有個想像，知道怎麼樣的人選會比較適合這家公司。
這裡要標註清楚：那個時期同步還有其他顧問也在找這個位置，而他其實只送了一個人選，就很順利走到最後。這是單一個案，不是平均值，也不應該當成期待。 這個案例的紀錄只到這裡：沒有第一位合格候選人的日期，也沒有結案日期，所以它沒辦法被拿來推算一個案子要跑多久。真實的節奏與期待管理，〈Recruiter 第一案遲遲沒有結果，如何判斷該堅持還是調整？〉和〈招募接案多久才可能有第一筆收入？先理解完整媒合週期〉寫得更完整。
如果重來一次，他會提早做的一件事
更早去理解人選的薪資水位與薪資期待，以及到底合不合理。
而不是任由人選開出一個自認最有利、但從顧問專業判斷卻不合市場水平的期待。在那個時間點，顧問就有責任與義務去引導人選了解市場現況。
當這一切在前期順利解決，就不需要拖到最後關卡才處理。WeFer 的看法是：越到後面才溝通，有時人選會覺得你只是想把他推薦進去賺佣金，而不是真心為他的職涯著想。
很多資訊如果能越早講清楚，溝通路徑就會更簡潔，對彼此關係的延續也會更有幫助。
這個方向和市場的趨勢一致。SHRM 的薪資透明研究指出，把薪資資訊攤開來講的組織更具競爭力，也能拿到更多合格的應徵者。招募流程的另一端也是同一件事：Monster 的 Application Black Box 報告則顯示，求職者最大的挫折不是被拒絕，而是不知道履歷到底有沒有被人看過。早講、常講，是這份工作少數可以自己控制的變數。
成功費從什麼時候開始算、錢怎麼走，〈成功費模式如何運作？企業從簽約到人選報到的付款節點〉有完整節點。
Choc Chiang｜WeFer Co-FounderChoc 有 7 年招募產業背景，獵頭時期從顧問一路晉升到主管、帶領顧問團隊，主攻中高階產業開發，多次成為公司 Top Biller（業績排名第一的顧問）。2024 年共同創辦 WeFer，主導 product、business growth 與 AI 工具開發。
想知道自己的產業經驗在第一案裡能派上什麼用場的人，可以到 WeFer Recruiter 頁面 了解 WeFer Academy 的內容與申請方式。
常見問題
Q：新 Recruiter 通常多久會接到第一個案子？A：本文案例是加入平台一週以內接了第一案，第一通電話也在第一週。但他原本就有工作經驗、也擔任過用人主管做面試，對流程不陌生。實際時間因人而異，這個案例沒有提供後續的結案時間，不應該拿來推算成案要多久。
Q：第一通電話前，要把資訊準備到多完整？A：本文案例的顧問一開始以為要完整了解所有資訊才能打電話，實際上大多數人選能理解初期資訊不會那麼全面。人選更在意的是這個職缺跟自己的連結，以及顧問為什麼覺得他的背景吻合。
Q：沒有招募經驗，第一位合格候選人會從哪裡來？A：不一定來自你最熟的職能。本文案例的第一位合格候選人是一個 HR Manager 職缺，人選同樣在軟體產業。他的產業背景派上用場的方式，是懂這個產業裡的公司長什麼樣子，也懂這個行業裡的 HR 該做些什麼、會遇到什麼困難。
Q：新 Recruiter 遇到薪資談判卡住怎麼辦？A：本文案例是由 WeFer 的 Key Account 協助，一起跟人選溝通，幫忙釐清期待跟客戶預算之間的落差。平台的分工是 Recruiter 負責人選端、Key Account 負責企業端，需要談的時候兩邊一起上。
Q：企業說「有沒有我們家的樣子」，到底是什麼意思？A：可能指溝通方式、工作方式，或過往待過哪些類型的產業與公司，是硬條件以外、不容易具象化的部分。有產業內體驗的顧問比較容易在一聽到需求時，腦中就有適合人選的想像。
參考資料與延伸閱讀
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