重點摘要： 一位原本做零售業業務、轉做 Recruiter 兩年的顧問，把「這是最後一件，我真的覺得很適合你」的成交話術帶進了招募，直到一位認識很久的候選人當面告訴他，有人跟他聊完之後的感受是「都沒有在聽我講話，一直想要把職缺推銷給我」。這篇拆開他戒掉的那個習慣、換上的那套問法，以及 WeFer 對「職缺沒那麼完美時該怎麼講」的立場。
做過業務的人轉做招募，手上有幾個現成的優勢：敢打電話、抗壓、習慣被拒絕。
但有一個習慣會擋路，而且擋得很深，因為它在原本的工作裡是被獎勵的。
他帶進來的那句話
這個案例是 WeFer 團隊轉述的：一位 Recruiter，代稱 Shelly，原本在零售業做業務，轉做招募大約兩年。
剛開始的時候，最明顯的推銷習慣是把零售的成交話術直接換了一組名詞搬過來。零售版本是「這是最後一件，我真的覺得很適合你」；招募版本變成：
「這個職缺真的非常適合你，過了這個村就沒有這個店。」
這句話在賣東西的場景裡很有效，因為商品就擺在那裡，對方要的是一個下決定的理由。但轉職不是買東西。候選人要換的是接下來每天要去的地方，他要的不是理由，是被理解。招募說服和硬推銷的差別在哪裡，〈做 Recruiter 要很會銷售嗎？招募說服和硬推銷的差別〉有更完整的討論。
讓他改變的那一次對話
真正讓他改的，不是主管提醒，是一位認識比較久的候選人當面給的回饋。
那位候選人先說了好的部分：他個人滿喜歡這位顧問，因為對方總是很熱情地介紹職缺，也幫他爭取到一些面試機會。然後他說，因為兩個人認識很久，除了是人選跟獵頭的關係之外也算是朋友，所以有一個回饋想讓這位顧問知道。
他之前介紹了另一位朋友給這位顧問。那位朋友聊完之後跟他說：
「我不知道為什麼你介紹這個獵頭給我，因為我感覺她都沒有在聽我講話，一直想要把職缺推銷給我。」
那位朋友還特別交代：
「你不要跟這個獵頭講，我還是不想跟她打壞關係。」
這句補充其實比前面那句更刺。對方不是不在意，是不打算講。 很少有人會特地打電話來告訴你「你剛剛讓我不舒服」，多半只是慢慢不回訊息。
這位候選人因為把這位顧問當朋友，還是決定說。他的理由是：可能他自己剛好跟這位顧問的調性合得來所以可以接受，但有些人會在意，在還沒了解需求之前就被推銷產品，對他們來說不是很舒服。
這一整段是這個案例最值錢的地方：負面回饋不一定會回到你手上。 你收到的訊號往往只有越來越低的回覆率。Monster 的 Application Black Box 報告也指向同一件事：約 60% 的美國求職者說，求職過程中最挫折的不是被拒絕，是不知道自己的履歷有沒有被人看過。
他換上的那套問法
戒掉之後，他改成比較傳統的顧問式做法：先了解對方的需求，再從手上的職缺裡找能對上的。
他後來有一句很常講的話：
「反正你如果問我的話，我一定會說這是一個很好的缺，所以我覺得你還是先不要問我吧。我比較好奇的是，那你到底自己的想法是什麼？」
候選人聽到通常會會心一笑，回一句「你講得也蠻老實的」。
這句話之所以有用，是因為它做了兩件事：
- 先承認自己的位置。 顧問當然會說這個缺好，這是立場問題，不是人品問題。講破它，對方就不用再花力氣判斷你哪句是真心的。
- 把問題丟回去，而且是真的想聽。 不是話術上的鋪陳，是真的要對方先說。
改了溝通方式之後，候選人跟他的關係反而變得緊密，也比較願意相信他推薦的職缺。因為他願意先問「那你到底想要的是什麼」，顧問自己覺得這個缺好不好，就沒那麼重要了；反過來說，在對方真的沒有想法的時候，他給的建議才會變得非常有價值。
這是質化的觀察，不是可以量化的成效。但方向跟一般人的信任結構一致：Nielsen 的信任調查顯示，約 89% 的人最信任認識的人給的建議，遠高於任何形式的廣告。人願意聽誰的話，看的是關係，不是話術。
怎麼在不知道答案的時候還維持信任，〈專業 Recruiter 如何說不知道，同時維持候選人的信任？〉是同一個主題的另一面。
職缺沒那麼完美的時候
這裡是 WeFer 想特別講清楚的一段。
很多顧問下意識會覺得，當自己要介紹的職缺有一些負面訊息，例如公司有併購案、或者有負面新聞，自己就站不住腳，然後會下意識想幫企業辯解。
WeFer 認為這件事很沒必要。
如果能理解世間萬物沒有任何事情是完美無缺的，那就要能理解，職缺也不會有完美無缺的。重點應該擺在三個地方：
- 人選的期待與需求，在這個職缺上有沒有對上？
- 如果對上了，他願不願意為了「沒那麼完美」買單？
- 還是他一定要追求到完美無缺的職缺，才願意做轉換？
實務上大多數人都能理解、也願意接受沒有任何職缺是完美的工作。把這件事講開之後，溝通會輕鬆很多。
這跟辯解的差別在於方向：辯解是想改變對方對缺點的看法，問清楚是想知道這個缺點對這個人來說會不會構成問題。同一個併購案，對想要穩定的人是風險，對想在變動裡拿到位置的人是機會。你不需要說服任何人，你只需要問對人。
怎麼把問題問到具體情境、而不是停在漂亮的回答，〈候選人回答很流暢，為什麼更需要追問具體情境？〉寫得更細。
業務背景到底是優勢還是包袱
兩者都是，差別在於你帶走哪一半。
帶得走的： 敢主動聯繫、扛得住拒絕、習慣把事情追到有結果、會問問題。這些在招募裡全部有用，而且很難教。
要放下的： 把「成交」當成唯一成功定義、用稀缺感製造壓力、先假設自己手上的東西就是對方要的。
招募的成交在很後面。一位 Recruiter 真正要完成的工作有五件，成交只是最後一件，〈招募不是介紹朋友：一位 Recruiter 真正要完成的 5 個工作〉列得很清楚。如果你想先確認自己的工作方式適不適合，〈哪一種人適合做 Freelance Recruiter？先看工作方式，不只看背景〉是評估期最值得先看的一篇。
Choc Chiang｜WeFer Co-FounderChoc 有 7 年招募產業背景，獵頭時期從顧問一路晉升到主管、帶領顧問團隊，主攻中高階產業開發，多次成為公司 Top Biller（業績排名第一的顧問）。2024 年共同創辦 WeFer，主導 product、business growth 與 AI 工具開發。
業務出身、想知道自己的經驗能不能換到招募這條路上的人，可以到 WeFer Recruiter 頁面 了解 WeFer Academy 的內容與申請方式。
常見問題
Q：做過業務轉做 Recruiter，最需要戒掉什麼習慣？A：用稀缺感逼對方下決定的話術。本文案例是把零售的「這是最後一件」換成「這個職缺真的非常適合你，過了這個村就沒有這個店」。轉職不是購買行為，候選人要的不是下決定的理由，是被理解。
Q：候選人覺得被推銷，通常會怎麼表現？A：多半不會直說。本文案例裡，那位顧問是透過一位認識很久的候選人，才輾轉知道另一個人聊完之後的感受，而且那個人還特別交代不要講。實務上你收到的訊號往往只是回覆率變低。
Q：顧問式的做法具體是什麼？A：先了解對方的需求，再從手上的職缺裡找能對上的。本文案例的顧問會先承認自己的立場，再把問題交還給候選人：顧問一定會說這個缺好，所以重點是你自己怎麼想。
Q：要介紹的職缺有負面新聞或併購案，該怎麼講？A：WeFer 的立場是不需要替企業辯解。沒有職缺是完美的，重點是人選的期待與需求有沒有對上這個職缺，以及他願不願意為了沒那麼完美的部分買單。把這件事講開，溝通反而會輕鬆。
Q：業務背景在招募工作上算不算優勢？A：算，但要挑著帶。敢主動聯繫、扛得住拒絕、會把事情追到有結果，這些很難教也很有用。要放下的是把成交當成唯一的成功定義，因為招募的成交在流程的最後面。
參考資料與延伸閱讀
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