重點摘要： 一家 300 到 500 人的精品零售業企業，第一次接觸 freelance recruiter 平台時提出三個問題：顧問都是接案的，品質怎麼確保？人才庫夠不夠？跟有歷史的傳統獵頭公司到底差在哪？這篇照當時的問法整理這三個擔心，說明後來是什麼讓他們願意試，也誠實列出合作之後仍然沒有消失的那一個顧慮。
企業第一次聽到「顧問都是接案的」，不見得是拒絕，而是會先把問題問出來。
而且問的問題都很實際。下面這三個，是一家精品零售業企業當時提出的問題，經 WeFer 轉述整理。
三個擔心，當時的問法
這家企業規模在 300 到 500 人之間，職缺分布在前端零售的櫃哥、櫃姐，以及內勤的財會、高階主管與公關溝通相關角色。
他們當時的三個問題是：
- 如果顧問都是 freelancer，怎麼確保品質是好的？
- 如果都是 freelancer，他們怎麼確保有足夠的人才庫可以完成這個招募需求？
- 傳統的獵頭公司跟 freelancer 這樣子的平台，到底最大的差別會是什麼？為什麼該相信一個 freelancer 的平台，而不是去相信那些有更傳統歷史的品牌？
第三個問題是關鍵。前兩個是規格問題，第三個是信任問題，而且它沒有辦法用簡報回答。
值得先說的是，企業會找外部夥伴通常不是因為 HR 不夠努力。ManpowerGroup 的調查顯示 2024 年約 74% 的雇主回報招募困難，Focus Taiwan 引述的資料則指出 2024 年台灣約 73% 的企業回報招募困難。問題是結構性的，所以企業在意的是「換一個做法會不會比較有用」，不是「誰比較努力」。什麼時候適合找外部夥伴、什麼時候不適合，〈企業該在什麼時候找外部招募夥伴？4 種適合與 3 種不適合的情境〉有完整的情境判斷。
讓他們願意試的，是會議室裡多出來的那個人
當時 WeFer 的做法很簡單：開會的時候，帶著專門領域的顧問一起去拜訪。
客戶後來會買單，主要是三個原因。
一、專業背景對得上。 客戶當天開了一個財務經理的職缺，而 WeFer 剛好有一位過去是某家公司財務長退下來背景的顧問。在專業層面上，客戶會覺得這邊真的很懂財會相關的專業知識，也很清楚要找的人應該具備什麼條件。
這裡要講清楚：這是那一次的巧合，不是承諾。 WeFer 是平台，Recruiter 自己挑案，不保證每一個職缺都會配到同產業出身的顧問。可以講的是平台上有大量具備產業專業度的顧問可以接案，以及 Recruiter 自己挑案對企業的意義，〈WeFer 的 Recruiter 自己挑案，對企業來說有什麼意義？〉有說明。
二、品質來自職缺理解，不是話術。 客戶最在意的品質，其實是人選推薦過去的時候，這邊是否完整了解該職缺的職掌、以及對這個職缺的期待與要求。當顧問本身有足夠的專業背景，做職缺對焦的時候就不會有落差；比起非本科出身的顧問，在資訊傳達上也會相對精準而且具體。
三、人脈與人才庫的邏輯不同。 物以類聚、人以群分。當負責的顧問熟悉該領域與產業，他能接觸到的人脈大概也都在相近的圈子裡；如果真的沒辦法直接接觸，通常也能透過轉介的方式找到合適人選。
第三點要誠實講：這確實不像傳統獵頭公司可以源源不絕、無止境地提供大量履歷。 但大多數客戶在意的其實不是履歷的量有多龐大，而是能不能精準幫他們解決問題，同時又節省他們的時間。衡量標準該怎麼換，〈從履歷量到合格履歷：WeFer 模式真正該衡量的是什麼？〉是專門寫這件事的。
合作開始之後，疑慮怎麼一層一層掉下來
第一次會議就已經大幅降低了客戶的疑慮。後續的溝通裡，從履歷的品質到履歷摘要上的標註，也都能比較完整地扣回他們當初開立這個職缺的需求。
這裡有一個很直觀、但很少被講出來的點：客戶端的對口通常是 HR，而 HR 跟顧問在某些點上其實蠻像的。
即使再優秀的 HR 夥伴，也不見得能成為每一個職能的專家，所以某種程度上他們也需要協助。需要什麼協助？當用人主管開了一個職缺給 HR，HR 會需要顧問比自己更了解用人主管的需求到底在哪裡、市場該怎麼劃分、應該去哪些管道找人。
這就是有相對專業經驗的顧問在找人時，能夠替客戶大幅降低疑慮的一大優勢。企業已經有 HR、為什麼還需要外部 Recruiter，〈企業已有 HR，為什麼還需要外部 Recruiter？從人才來源與判斷分工談起〉把分工講得更完整；用人主管說「感覺不對」時該怎麼把問題問清楚，〈用人主管說「感覺不對」時，HR 與 Recruiter 該怎麼把問題問清楚？〉有具體問法。
沒有消失的那一個顧慮
這段 WeFer 決定原樣寫出來。
很多時候在招募上，很難只靠一兩個人選就順利結案。所以客戶的顧慮還是在於：當這一兩個人選沒有辦法結案時，後續是不是能源源不絕地有更多履歷送上來？
WeFer 團隊的回答是：
「這個部分確實是我們還在努力的方向。我們在追求質量的同時，也要保持在案件交付（deliver）上，能有更長久的續航力。」
會把這句放進文章，是因為它是企業在評估時真正該拿到的資訊。一家兩年的新創在交付量能上還在長，這是事實；把它包裝掉，對正在做決定的企業沒有幫助。
企業如果想降低這個風險，可以做的一件事是把回饋給得更具體，讓下一批人選更準，〈企業如何給 WeFer 有用的面試回饋，讓下一批人選更準？〉有可以直接套用的格式。
正職顧問和接案顧問，到底差在哪
這是第三個問題的正面回答。
不論正職或 freelancer，本身的技能組合並沒有巨大的差異。
傳統的正職顧問，優勢是能夠完全投入，可以一天 8 個小時在交付這些案件。但回到單一客戶上面，他們的時間也不見得被放在第一優先，中間還取決於這個客戶在市場上的被喜好程度、這個職缺招募多久、以及職缺的難易程度。這些都會決定一位傳統獵頭顧問願意投入在某一個單一客戶上面的時間有多少。
所以正職跟兼職最大的差異是在「時間的投入」上面。但這不代表兼職的人在品質上會低於正職的人，同時，也不代表正職顧問就一定會投入更多時間在單一客戶上面。
WeFer 和單一獵頭顧問怎麼互補而不是互相取代，〈WeFer 和單一獵頭顧問如何互補，而不是互相取代？〉有更完整的定位說明；放案之後實際會發生什麼，〈企業在 WeFer 放案後，從需求會議到第一批履歷會發生什麼？〉照流程走過一遍。
Choc Chiang｜WeFer Co-FounderChoc 有 7 年招募產業背景，獵頭時期從顧問一路晉升到主管、帶領顧問團隊，主攻中高階產業開發，多次成為公司 Top Biller（業績排名第一的顧問）。2024 年共同創辦 WeFer，主導 product、business growth 與 AI 工具開發。
如果貴公司手上有難招的職缺，想先聊聊現在卡在哪一段，可以從 WeFer 企業表單 開始，WeFer 的 Key Account（對口企業客戶的窗口）會直接和你對焦需求。
常見問題
Q：顧問都是接案的，企業怎麼確保推薦品質？A：品質來自對職缺的理解程度。這家企業的案例裡，WeFer 帶著該領域的顧問一起去拜訪，讓需求在第一次會議就講清楚；推薦前每個案子基本上都會經過 Key Account 交叉檢查，沒有問題才把履歷轉給企業。
Q：接案顧問的人才庫夠不夠？A：邏輯和傳統獵頭公司不同。顧問熟悉某個領域，能接觸到的人脈多半也在相近的圈子，接觸不到時會透過轉介。這確實不像傳統獵頭公司可以源源不絕提供大量履歷，但多數企業在意的是精準解決問題與節省時間。
Q：WeFer 會保證派出同產業出身的顧問嗎？A：不會。WeFer 是平台，Recruiter 自己挑案。可以說的是平台上有大量具備產業專業度的顧問可以接案，但不保證每一個職缺都配到同產業背景的顧問。
Q：跟 WeFer 合作，企業端還有什麼要注意的？A：最實際的是交付量能。招募很難只靠一兩個人選就結案，當這一兩位沒有結案時，後續能不能持續有履歷送上來，是 WeFer 自己也還在努力的方向。企業可以透過給出具體的面試回饋，讓下一批人選更準。
Q：兼職顧問的服務品質會不會比正職顧問差？A：技能組合上沒有巨大差異。正職的優勢是能完全投入，但回到單一客戶上，他們的時間也不見得被放在第一優先，還取決於客戶在市場上的被喜好程度、職缺招募多久與難易度。最大的差異是在時間投入，不是品質。
參考資料與延伸閱讀
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