重點摘要： 一個案子從接下來到人選入職，Recruiter 要完成五件事：搞懂職缺真正要什麼、主動把對的人找出來、用同行語言建立信任、做判斷只推合適的人、陪跑面試到入職。這五件事沒有一件是「引薦」，而且每一件都有它自己會失敗的方式。這篇逐段拆開每一件事實際在做什麼、新手最常在哪裡卡住，以及為什麼這一整套是可以練起來、而且練起來之後帶得走的能力。
上一篇講了 WeFer 為什麼不把招募包裝成「介紹朋友就能賺」。這一篇補上另一半：那不是介紹朋友，那到底是什麼。
把五件事攤開之後，判斷會變得很容易。你可以自己看看，這裡面有幾件是你願意練的。
全貌：一個案子的五個環節
五件事是有順序的，而且前面沒做好，後面會加倍難做。一個完整的招募週期大約 8 到 12 週，這五件事就分佈在這段時間裡。
第一件：搞懂職缺真正要什麼
這是最被低估的一件事，也是新手最常跳過的一件。
一份職缺描述上寫的是條件，沒寫的才是重點。真正要問出來的是這幾件事：這個團隊現在卡在哪裡、用人主管的風格是什麼、為什麼現在開這個缺、這個人第一年要解決什麼問題。 同樣一句「需要五年經驗」，在缺人手的團隊跟缺方法的團隊裡，要找的是完全不同的兩種人。
在 WeFer 上，Key Account（WeFer 對口企業客戶的窗口）團隊會先把客戶的需求釐清、整理好再交付到平台上，所以你拿到的不是一份原始 JD（Job Description，職缺描述）。但細節仍然要問。實務上的動作是這樣：在正式開始做案子之前，依照 WeFer Academy 上的指示，主動聯繫負責該案件的 Key Account，取得這個案子的最佳策略與引導。 Key Account 收到訊息後會用最快的時間回覆你。方向要記對，是你主動發起。
新手最常卡在哪： 覺得問太多顯得不專業，所以直接開始找人。結果是推薦了三個「條件都符合」的人選全部被退，才回頭發現這個缺真正要的是能獨立跟國外客戶開會的人，而那件事 JD 上沒寫。
第二件：主動把對的人找出來
這一件事跟「介紹朋友」差最遠。
核心的事實是：你要找的人多半沒在投履歷。 他現在有工作、做得還可以、只是還沒想過要換。他不會出現在任何一個求職平台上，所以你不是在「篩選應徵者」，你是在市場上把人挖出來。
實際的動作包含：用搜尋語法與篩選條件把可能的人選撈出來、讀他的公開資料判斷值不值得接觸、寫一封他願意讀完的開發訊息。這幾件事都可以自己排時間做，也是這份工作裡佔比最高的部分。
順帶一提，跑完這個流程之後你會留下一個東西：你自己的人才池。 那是一份你判斷過也實際接觸過的人選名單。它的價值不在數量，在於你對每個人的理解深度，而且它會跟著你走。怎麼從零開始建立，〈沒有獵頭人脈怎麼開始〉那篇有完整的第一步。
新手最常卡在哪： 把開發訊息寫成公告。同一段話貼給五十個人，回覆率會低到讓你懷疑這行有沒有搞頭。
第三件：用同行語言建立信任
第一通電話的前五分鐘，決定對方要不要繼續聊。
這是 WeFer 的顧問結構上佔便宜的地方。WeFer 的 Recruiter 有 70% 以上是 HR 或具特定產業背景的人才，所以電話那頭的人聽到的不是一個在唸職缺條件的陌生人，是一個聽得懂他在講什麼的同行。你講得出這個產業現在在發生什麼，這通電話就比你想像中好聊得多。
要給對方的也不是職缺連結，而是同行才講得出來的產業情報、職涯路徑判斷、面試輔導。一個被動人選願意花時間跟你聊，通常不是因為你的職缺特別好，是因為這段對話本身對他有價值。
新手最常卡在哪： 太快進入推銷。前三分鐘就把職缺條件、薪資範圍講完，對方沒有理由繼續講下去。
第四件：做判斷，只推合適的人
這是這份工作的核心，也是最難教的部分。
要判斷的東西有四類：契合度、動機、薪資期待、面試風險。 這四件事任何一件出問題，這個案子後面都會掉。而判斷的意思包含一個很多人做不到的動作：判斷不合適，就不推。
推一個不合適的人，短期看起來像是多一次機會，實際上是三重損失：客戶對你的判斷力打折、人選白跑一趟面試、你自己的時間也沒了。更遠一點看，這也是新人留任的問題。依 104 人力銀行的資料，台灣新人到職後六個月只有約 65% 仍在職，等於超過三成待不滿半年（資料來源見文末）。媒合當下的判斷準不準，會一路影響到人選進去之後留不留得下來。
在 WeFer 上，AI 工具會協助你更快判斷產業與人選的適配度，Key Account 也會在跑案過程中一起看你的推薦。但最後那個「推或不推」的決定，是顧問的。AI 是放大你的判斷，不是替你下結論，這件事在〈如何讓 AI 成為你的研究助理〉那篇講得更完整。
新手最常卡在哪： 為了讓案子有進度而推人。這個習慣一旦養成，很難改回來。
第五件：陪跑面試到入職
最後一段最容易掉人，而它幾乎完全發生在你看不到的地方。
要做的事包含：面試前幫人選準備、面試後雙向收回饋、offer 階段協調期待落差、談完之後一路跟到報到。這一段的價值在於提早發現風險：人選猶豫的真正原因、原公司會不會加薪留人、報到前那一個月會發生什麼。
WeFer Academy 有教 offer 到報到、再到試用期的關懷策略，持續追蹤、用心關懷的顧問，人選試用期通過率明顯較高。這件事跟收入直接相關：成功費要等人選實際入職之後才由企業支付，而人選留不留得住，決定客戶下一次還找不找你。
新手最常卡在哪： 拿到 offer 就覺得結束了。實際上從 offer 到入職還有 2 週加一個月的預告期，這段時間人選的心情會變好幾次。
五件事之外，還有一件
挑案本身也是一種判斷，而且它發生在這五件事之前。
平台上的職缺是顧問自己挑的。有些職缺的條件在市場上根本湊不出來，你花三個月也關不掉。對時間有限的人來說，挑錯案的殺傷力比任何一個環節的失誤都大。這一點在〈Freelance Recruiter 要自己找客戶嗎〉裡有更完整的討論。
這一整套為什麼值得練
回到最開始那個對比。
介紹朋友是一次性的：做完就結束，下一次要重新找一個朋友。這五件事是可累積的：你每跑一個案子，對這個產業的理解就更深一點，判斷就更快一點，下一個案子省下來的時間就更多一點。
而且它帶得走。判斷力、溝通力、預測力、把風險降到最低的談判力，這幾樣東西不綁在任何一家公司身上，也不會因為你換產業就歸零。在技能地圖幾年就重洗一次的環境裡，這是它最值得投入的理由。世界經濟論壇《2025 未來工作報告》預估到 2030 年職場核心技能將有約 39% 改變（資料來源見文末），而這一套能力剛好落在改變比較慢的那一邊。
Choc Chiang｜WeFer Co-Founder
Choc 有 7 年招募產業背景，獵頭時期從顧問一路晉升到主管、帶領顧問團隊，主攻中高階產業開發，多次成為公司 Top Biller（業績排名第一的顧問）。2024 年共同創辦 WeFer，主導 product、business growth 與 AI 工具開發。
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常見問題
Q：這五件事裡，哪一件最花時間？
A：第二件，主動把人找出來。搜尋、判斷、寫開發訊息這一段佔了整份工作的大半，而且它是可以自己排時間做的非同步工作。真正需要跟別人對上時間的只有第一通電話與面試協調。
Q：完全沒有招募經驗，這五件事學得起來嗎？
A：學得起來，流程與工具是可以教的部分。最難教的是第四件的判斷力，那需要接觸量來換。前期抓一天至少 3 小時、心態當成正職在做，賺到獎金的機率會高非常多；熟了之後投入時間會遞減。真正的判準也不是時數，是有沒有成功結案的紀錄。
Q：Key Account 團隊會幫我做掉哪幾件？
A：他們負責客戶端的溝通與需求釐清，會把客戶的招募需求整理清楚再交付到平台上，跑案過程中也會一起看你的推薦。但五件事的執行都是顧問自己來。開跑之前記得主動去找負責該案的 Key Account 拿策略與引導。
Q：判斷不合適就不推，那不是等於少一次機會嗎？
A：短期是，長期不是。推不合適的人會消耗客戶對你判斷力的信任，而信任是這份工作真正的資產。而且面試協調、準備、回饋這些時間成本並不低，把時間投在會成的案子上，是降低收入波動最有效的一招。
Q：這五件事跟 Agency 獵頭做的一樣嗎？
A：做的事高度重疊，差別在怎麼做。Agency 裡有非常多很強的顧問，WeFer 兩位共同創辦人也都是獵頭 Agency 出身。差異在於 WeFer 的顧問本來就是你的產業同行，判斷從一開始就有底子；工作節奏也是自己排、成果自己扛，不是照公司的 KPI 走。
參考資料與延伸閱讀
權威來源：
