重點摘要： 「我沒有人脈」是最多人在申請前把自己擋下來的理由，但這個理由建立在一個錯誤的前提上：以為接案就是把通訊錄拿出來翻一遍。實務上完全相反，動員身邊朋友幾乎不會直接促成媒合。人選主要來自三層主動搜尋：LinkedIn 精準打擊、社群媒體協尋，以及產業社群裡的同行網路。產業人脈真正的價值，是讓你讀懂一個產業，而不是拿來一個個推銷職缺。這篇說明沒有人脈的人第一個月該做什麼、順序為什麼很重要，以及該建立的第一個資產：你自己的人才池。
在 WeFer 的面試裡，這是最常聽到的疑慮之一：「我對招募有興趣，可是我沒有獵頭那種人脈。」
這個擔心很真誠，但它問錯了問題。因為就算是做了很多年的資深獵頭，他每天的工作也不是打電話給老朋友。
先破一個誤會：接案不是動員通訊錄
如果招募靠的是認識多少人，那這份工作在你把朋友問過一輪之後就結束了。實務上，動員通訊錄朋友幾乎不會直接促成媒合。
理由有三個。第一，你的朋友剛好在找工作、剛好符合這個職缺、剛好願意換的機率極低。第二，就算符合，朋友關係反而會讓你在談薪資與判斷風險時失去客觀。第三，招募案子的職缺常常很專門，你需要的是「這個領域裡最合適的十個人」，而不是「我認識的三個人」。
所以真正的問題不是「我認不認識人」，而是「我有沒有能力，把我不認識的對的人找出來、而且約得動」。這正是這份工作要練的東西，也是〈招募顧問到底在做什麼〉裡最常被誤會的那一段。
順帶一提，市場的結構也站在主動搜尋這一邊。依 ManpowerGroup 2024 年的調查，全球約 75% 的雇主表示招不到需要的人才；在台灣，依 Focus Taiwan 引述的調查，約 73% 的企業回報招募困難（資料來源見文末）。缺的不是職缺，是把對的人找出來的方法。
人選是這樣被找出來的：三層搜尋
不分職缺階級，WeFer 顧問的 sourcing（主動把人選找出來的搜尋工作）方式都是同一套三層結構：
第一層，LinkedIn 精準打擊。 這是最精準的搜尋工具。用 Boolean（用 AND、OR、NOT 與引號組合關鍵字的搜尋寫法）加上 LinkedIn 的篩選條件，你可以把「在特定產業、做過特定職能、年資落在某個區間」的人一次撈出來。這一層完全不需要你認識任何人，需要的是把條件想清楚。
第二層，社群媒體協尋。 大量觸及市場上「還沒浮現」的人。有些人不經營 LinkedIn，但會在專業社群、技術論壇、產業社團裡留下痕跡。這一層補的是搜尋看不到的那一塊。
第三層，產業社群與同行網路。 這是有產業背景的人特別強的地方。你待過的那個圈子裡，有些人根本不會出現在網路上，但同行知道他是誰。這一層挖到的常常是最難找的隱藏人選。
三層結合起來，才是這份工作真正的搜尋能力。第一層和第二層，是零人脈也能立刻開始的。
產業人脈真正的用途，是讀懂一個產業
如果你有產業背景，它的價值不在於「你可以打電話給誰」，而在於你看得懂這個市場。
你知道這個職稱在不同公司代表的工作內容差多少、知道哪條技術路線正在被淘汰、知道哪種團隊結構會讓人待不住、知道一份 JD（Job Description，職缺說明）上寫「熟悉相關流程」實際上要的是什麼。這些判斷力，是課堂教不出來、而且直接決定你推薦品質的東西。〈HR 最被低估的能力，其實不只屬於一家公司〉講的就是這種專業的可攜性。
換個說法：人脈是判斷力的副產品，不是判斷力的替代品。
迷思與真實做法對照
| 面向 | 常見的人脈迷思 | 實際在做的事 |
|---|---|---|
| 案源從哪來 | 翻通訊錄找認識的人 | 在平台上挑自己懂的產業職缺 |
| 怎麼找到人選 | 請朋友幫忙介紹 | 主動搜尋，鎖定沒在投履歷的人 |
| 人脈的用途 | 拿來推銷職缺 | 拿來讀懂產業與判斷市場 |
| 成敗關鍵 | 認識多少人 | 判斷得出誰適合、談不談得動 |
沒有人脈的人，第一個月做什麼
順序很重要，很多人一開始就做錯，白花力氣。
第一步，設定自己的目標。 你想要的是每個月多幾萬，還是想長期轉成主業？目標不同，挑的職缺類型與投入節奏就不同。
第二步，看平台上的真實職缺。 不是先盤點人脈，是先看市場上實際在缺什麼。你會發現有些產業的職缺一直在開，有些偶爾才出現一個。
第三步，挑一到兩個想專注的產業。 專注比廣撒有用得多。你在一個領域裡累積的判斷力與人才池，會在第二、第三個案子開始發揮複利。
第四步，這時候才回頭盤點你的產業資產。 你在這個產業累積了什麼、認識哪些人、看得懂哪些門道。先有目標與職缺方向，盤點才有效率，一進來就盲目翻通訊錄，是最常見的浪費。
第五步，開始練搜尋。 把第一層與第二層的搜尋當成每天的功課，用真實職缺練。這一段就是需要每天投入 3 到 4 小時的密集練功期。誠實講：完全沒有招募經驗的人，前期一天連三小時都坐不滿，成功率通常不高。可以兼職，但前期要當成一件正職的事來認真做。
這才是新 Recruiter 該建立的第一個資產：人才池
跑完這五步，你手上會留下的東西就是你自己的人才池：一份在特定產業裡、你判斷過也接觸過的人選名單，附帶你對每個人的理解（現在在做什麼、什麼情況下會考慮動、薪資期待大概在哪）。
要講清楚的是，人才池不是「一堆履歷」。價值不在數量，在你對這些人的理解深度，以及下一次有相近職缺出現時，你能不能在半小時內想到該找誰。這也是為什麼專注一到兩個產業比廣撒有用：同一批人會在你未來好幾個案子裡重複出現。
完全沒有產業背景怎麼辦
也做得起來，只是前期要多花一點時間補產業認知。
方法是「用人選當老師」。每一通電話都是一次產業訪談：這個職位一天在做什麼、跟哪些部門打交道、市場上什麼樣的公司在搶這種人。抱著空杯心態問，幾個月下來，你手上會慢慢長出一份自己的產業人才地圖。WeFer 共同創辦人 Choc 就是大學畢業直接進獵頭產業，靠這套做到業界 Top Biller（業績排名第一的顧問）。
現在還多了一個放大器。打電話給人選之前，用 AI 助手（例如能讀你正在瀏覽網頁的 Claude in Chrome）先讀一遍對方的公開資料、跑一份該公司與該產業的近期動態摘要，你的第一通電話就能聊得更深，甚至能反過來提供對方有用的資訊。AI 負責把資料整理成脈絡，判斷與對話還是你的工作。 想了解 AI 在招募裡的實際位置，可以看〈AI 招募工具越來越強，為什麼企業還是找不到對的人〉。
Choc Chiang｜WeFer Co-Founder
Choc 有 7 年招募產業背景，獵頭時期從顧問一路晉升到主管、帶領顧問團隊，主攻中高階產業開發，多次成為公司 Top Biller。2024 年共同創辦 WeFer，主導 product、business growth 與 AI 工具開發。他常提醒新顧問一件事：把「我沒有人脈」翻譯成白話，其實是「我還沒開始找」。這行從來不是靠認識誰起家的。
如果你想從零開始練這套搜尋，可以先免費加入 WeFer Academy，看 13 分鐘的「Understand the Game」；通過審核、正式加入後解鎖完整課程、平台職缺與一對一 mentor，跟著真實案子邊學邊做。收入怎麼算，可以先看〈Freelance Recruiter 收入怎麼算〉。
常見問題
Q：沒有任何招募人脈，真的能做招募嗎？
A：可以。人選主要來自三層主動搜尋：LinkedIn 精準打擊、社群媒體協尋，以及產業社群與同行網路。前兩層完全不需要既有人脈。實務上動員通訊錄朋友幾乎不會直接促成媒合，這份工作靠的是把不認識的對的人找出來。
Q：那產業人脈到底有什麼用？
A：用來讀懂一個產業。你知道哪個職稱實際在做什麼、哪條技術路線在退燒、哪種團隊會讓人待不住，這些判斷力直接決定你推薦的品質。人脈是判斷力的副產品，不是拿來一個個推銷職缺的名單。
Q：第一個月應該先做什麼？
A：順序是設定目標、看平台上的真實職缺、挑一到兩個想專注的產業，然後才回頭盤點自己的產業資產，最後開始每天練搜尋。先有目標與職缺方向，盤點才有效率；一進來就翻通訊錄是最常見的浪費。
Q：完全沒有產業背景可以嗎？
A：可以，只是前期要多花時間補產業認知。最有效的方法是把每一通候選人電話當成產業訪談，抱著空杯心態問。加上 AI 工具幫你在通話前整理公司與市場脈絡，補課速度會比想像中快。
Q：需要買 LinkedIn 付費帳號才能開始嗎？
A：不用。一般帳號加上搜尋語法與篩選條件，就足以開始練第一層搜尋。工具與方法在正式加入後的 WeFer Academy 課程裡會系統性地教，重點是先把「主動找人」這個習慣建立起來。
參考資料與延伸閱讀
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