重點摘要： 一位 WeFer Key Account（KA）的一天，大約會有 2 到 3 場企業會議、2 到 3 個職缺對焦、2 到 3 次人選對焦，最容易打亂行程的是企業臨時丟來的急缺。這篇依時間順序拆開這一天，整理 KA 面對企業、Recruiter 與候選人時各自要確認的事，並附上一個用住房津貼把 offer 談成的真實案例。
在 WeFer，Key Account（KA）是對口企業客戶的窗口，不是企業本身。這個角色的工作夾在三方中間：企業真正想要什麼、Recruiter 能不能把需求帶給人選、候選人心裡真正在想什麼。
這篇的主角，是一位 WeFer 的 KA。受訪者在招募產業有多年經驗，過去長時間做的是「一條龍」獵頭：同一個人既要經營客戶，也要自己跑案子找人。
一天怎麼開始：8 點起床，9 點進會議
- 08:00 起床，悠閒地吃個早餐，看看今天的行事曆。
- 09:00 開始跟企業開職缺對焦會議，或跟 WeFer 的 Recruiter 進行人選對焦；接著看看這週有哪些可以開發的機會。
- 一整天走完， 大約會有 2 到 3 場企業會議、2 到 3 個職缺對焦，以及 2 到 3 次人選對焦。
職缺對焦是和企業確認職缺需求，人選對焦則是和 Recruiter 討論手上人選的狀況。企業放案之後的完整流程，可以看〈企業在 WeFer 放案後，從需求會議到第一批履歷會發生什麼？〉。
最容易打亂行程的：企業臨時丟來的急缺
排得再滿的行事曆，最容易被這件事打亂：企業突然有一個很急的職缺要開，馬上就要打電話來對焦。受訪的 KA 形容：「通常這種都不太等人，要馬上處理。」
放在整體市場來看，招募本來就不是短時間能完成的事：勞動部統計顯示，全時職缺平均對外招募時間約 3.2 個月。
對 Recruiter 來說，要熟悉的是 WeFer 的協作方式：接案之後、正式開跑之前，依 WeFer Academy 上的指示，主動聯繫負責該案件的 KA 取得策略與引導，KA 收到訊息後會用最快的時間回覆。協作不靠雙方對齊固定時段，這也是兼職的 Recruiter 跑得動的原因。
面對三方，KA 各自要確認什麼
面對企業：這家公司現在最大的困境是什麼。 除了職缺本身，KA 最重要的是弄清楚企業眼下最大的困難，以及公司的文化、內部的人可能具備哪些特質。這些東西多半不會寫在職缺說明上，卻會影響什麼樣的人適合這個團隊。企業可以給外部 Recruiter 多少資訊，〈一個難招職缺，企業應該給外部 Recruiter 多少市場資訊？〉有完整討論。
面對 Recruiter：能不能處理人選沒說出口的考量。 KA 會看這位 Recruiter 的經驗，能不能好好處理人選的 hidden agenda（沒有明說的真實考量，例如想換工作的真正原因），以及能不能把企業的需求清楚地帶給人選。
面對候選人：為什麼要看新的工作。 KA 會注意人選有沒有很奇怪的離職原因、很短的工作經歷，以及這位人選到底為什麼要看新的工作。怎麼把這些問題問到具體情境，可以看〈候選人回答很流暢，為什麼更需要追問具體情境？〉。
在推薦流程裡，KA 也負責轉給企業之前的交叉檢查：基本上每個案子都會經過 KA，Recruiter 檢查過的履歷，KA 會再交叉檢查一次，沒有問題才轉給企業。完整流程可以看〈從 AI 初篩到 KA 把關〉；KA 這個角色為什麼存在，〈招募不是履歷買賣〉有說明。
一個救火案例：135 萬元的 offer，怎麼變成人選當場接受
這位 KA 分享了一個案例。人選原本年薪約 130 萬元，轉職的最低底線是 150 萬元；企業最後給出的 final offer，只有 135 萬元。
由於人選要從高雄搬到台北工作，在還沒把 offer 告訴人選之前，KA 就已經判斷人選應該不會接。所以 KA 沒有直接轉達數字，而是先跟企業一起想：有沒有什麼方式，可以提高人選接 offer 的意願？
最後，KA 順利替人選爭取到每個月 1 萬元的住房津貼。換算下來一年多了 12 萬元，整體數字來到約 147 萬元，這位 KA 表示已經符合人選當時給出的期待。這筆錢不完全是底薪，但整個 package 不只展現了企業的誠意，也讓人選知道企業很為自己著想。
揭露 offer 的當下，人選完全不用考慮，就決定接受。
這個案例有三個值得拆開看的地方：
- 先判斷，再揭露。 KA 在告訴人選之前就先預判了結果，所以能先回頭和企業一起想辦法。
- 看整個 package，不只看底薪。 住房津貼正好對應人選搬到台北之後的居住需求，也讓企業的誠意變得具體。
- 落差其實不小。 依案例數字換算，人選的底線比現職高約 15%，企業原本的 offer 只高出約 4%，而且人選還要從高雄搬到台北。作為市場背景參考，104 人力銀行的調薪報告指出，市場上人才挖角的薪資溢價幅度需要超過 20% 才具競爭力；不過這是整體市場的觀察，各職務與個人狀況不同，不能直接套用到單一案例。
給新進 Recruiter 的建議：預算區間不要整段說出來
這位 KA 也給新進 Recruiter 一個很具體的提醒。
如果企業已經明確告訴你預算，例如 100 到 150 萬元，跟人選溝通時，不要先把這整段很開放的預算空間讓人選知道。因為對一般人來說，不會去看那個 100 萬，只會看到 150 萬；最後核出來的數字如果有落差，會非常難處理。
比較好的做法，是用開放式的問法：
「這個預算可以符合你的需求，我的客戶應該有你想要的薪資成長空間，那你願不願意繼續談呢？」
這樣問，不會把之後可以操作的空間限縮，Recruiter 跟人選溝通時也保有彈性。專業 Recruiter 的價值往往在於知道要問什麼，〈專業 Recruiter 的價值，不是答案多，而是知道要問什麼〉延伸了這個觀點。
這份工作需要時間
最後，這位 KA 給新進 Recruiter 的提醒是：Recruiter 是一個非常專業、而且需要時間與不同案件經驗累積才能成長的職業。挫折一定會很多，但成功那一刻的成就感，很難被取代。
「給自己一點時間，花一點時間去耕耘這個領域，總有一天，你會成長得很茁壯。」
這和 WeFer 對新 Recruiter 的真實觀察一致：沒有經驗的前期，一天至少投入 3 小時、心態上當正職做；從開始找人到人選實際上班，平均約 3 個月。真正的判準不是時數，而是有沒有成功結案的紀錄。一位 Recruiter 在這段時間裡要完成哪些工作，可以看〈招募不是介紹朋友：一位 Recruiter 真正要完成的 5 個工作〉。
Choc Chiang｜WeFer Co-Founder
Choc 有 7 年招募產業背景，獵頭時期從顧問一路晉升到主管、帶領顧問團隊，主攻中高階產業開發，多次成為公司 Top Biller（業績排名第一的顧問）。2024 年共同創辦 WeFer，主導 product、business growth 與 AI 工具開發。
如果你想知道成為 Recruiter 之後怎麼和 KA 合作、平台提供哪些支援，可以到 WeFer Recruiter 頁面 了解 WeFer Academy 與申請方式。
常見問題
Q：WeFer 的 Key Account（KA）是做什麼的？
A：KA 是 WeFer 對口企業客戶的窗口，負責企業端：和企業對焦職缺需求、和 Recruiter 對焦人選，並在履歷轉給企業前做交叉檢查。KA 不是企業本身。
Q：KA 一天大概要處理多少事？
A：以本文受訪的 KA 為例，一天大約會有 2 到 3 場企業會議、2 到 3 個職缺對焦、2 到 3 次人選對焦，也會看看當週可以開發的機會；企業臨時丟來的急缺最容易打亂行程。
Q：KA 面對候選人時，會特別注意什麼？
A：會注意有沒有奇怪的離職原因、很短的工作經歷，以及人選到底為什麼要看新的工作。面對 Recruiter 時，則會看對方能不能處理人選沒說出口的考量，並把企業需求清楚帶給人選。
Q：offer 低於人選的期待，還有機會談成嗎？
A：有機會，但要看整體方案。本文案例中企業的 final offer 比人選底線低，KA 在揭露前先和企業討論，爭取到每月 1 萬元的住房津貼，年度總額約 147 萬元，這位 KA 表示已符合人選當時的期待，人選在揭露當下就決定接受。
Q：Recruiter 可以直接告訴人選企業的薪資預算區間嗎？
A：這位 KA 建議不要把整段預算區間說出來，因為一般人只會看到上限，最後核薪如果有落差會很難處理。可以改用開放式的問法，確認預算符合需求、也有成長空間，再問人選願不願意繼續談。
參考資料與延伸閱讀
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