重點摘要： 履歷量是最容易取得、也最容易誤導的指標。收到一百份不對的履歷，代表的不是通路有效，是你的時間被消耗掉了。這篇提出四個更值得追的指標：合格履歷數、進入面試的比例、退件理由的一致性、以及到職後的留任。並說明每一個要怎麼定義才不會被灌水。
一個外部招募合作跑得好不好，多數企業第一個看的是「送來幾份」。
這個指標的問題在於，它獎勵的是量，而量是最容易做出來的東西。
為什麼履歷量會誤導
收到履歷本身沒有成本，看履歷才有。
一份不合格的履歷會消耗的是：HR 篩選的時間、用人主管看的時間、可能還有一輪白跑的面試。所以「送很多」如果沒有伴隨準確度，實際上是把成本從服務方轉嫁到你身上。
這也是企業收到很多履歷卻找不到人最常見的成因之一。〈企業收到很多履歷卻找不到人〉那篇整理了四個常見的校準缺口。
要說清楚的是：量不是沒有意義。難招的職缺確實需要足夠的觸及面。問題出在把量當成唯一指標，而不是把它當成分母。
四個更值得追的指標
先講清楚性質：以下四個指標不是 WeFer 的官方考核指標，而是企業自己檢驗任何一段招募合作都適用的通則，包含內部招募。
一、合格履歷數（不是收到履歷數）。
定義要先講好，否則這個數字會立刻被灌水。實務上比較不容易失焦的定義是：用人主管願意安排面試的人數。 這個定義的好處是它不需要另外討論標準，因為它就是行為本身。
一個參考節奏：1 週提供 3 到 4 位合格候選人，是不錯的速度。
二、從推薦到進入面試的比例。
這個比例反映的是理解的準確度。持續偏低，代表對職缺的理解還沒對齊，這時候加量只會讓不對的人變更多。
三、退件理由的一致性。
這一項最容易被忽略，但診斷力最強。如果每一輪的退件理由都不一樣，問題通常不在候選人，在職缺本身還沒對齊。 理由收斂成同一兩件事，才代表方向抓到了，只是還沒找到人。
四、到職後的留任。
最終的指標，也是最晚才拿得到的。104 人力銀行 2025 年的統計顯示，台灣新人到職六個月僅約 65% 仍在職（資料來源見文末）。這個數字沒有拆解離職原因，也不能直接歸因到媒合；但招募的成效本來就要一路看到留任，而這一段不可能用履歷量去補。
每個指標怎麼定義才不會被灌水
合格履歷： 用「主管願意安排面試」當判準，不要用「符合 JD（Job Description，職缺描述）條件」，因為紙上條件是可以硬湊的。
面試比例： 分母用推薦數，不要用收到履歷數，否則會被大量低品質推薦稀釋。
退件理由： 要求每一次退件寫一句具體理由，而不是勾選項。理由的文字本身才有診斷價值。
留任： 觀察期要事先講好。留任是用來衡量媒合品質的指標，合約裡的相關條款是另一件事，兩者分開討論才不會互相干擾。
這對 WeFer 的模式意味著什麼
值得誠實說明：這組指標對 WeFer 是有利的，因為它的結構本來就不是靠量取勝。
同一個職缺可以由多位具產業專業的顧問同時接案，所以履歷量體比單一顧問通路大；但中間有具招募經驗的 Key Account（WeFer 對口企業客戶的窗口）團隊把關與整理，推薦之前顧問自己也會先做判斷。量由結構解決，準確度由人負責。這一層的設計理由在〈招募不是履歷買賣〉那篇。
平台上有 70% 以上的 Recruiter 是 HR 或具特定產業背景的人才，這是平台整體的組成；顧問各自挑案，所以不會事先保證每個案子都由該產業出身的人接。
反過來說，這組指標也是企業檢驗任何外部夥伴的工具，不限於 WeFer。一個持續推明顯不對的人選的夥伴，通常代表對職缺的理解還沒對齊，而不是他在衝量。
一個實務上的追蹤方式
不需要建報表，一張表就夠：
| 欄位 | 怎麼填 |
|---|---|
| 推薦日期 | 收到推薦那天 |
| 是否安排面試 | 是／否 |
| 未安排的具體理由 | 一句話，不勾選項 |
| 進行到第幾輪 | 數字 |
| 最終結果 | 錄取／未錄取／人選婉拒 |
跑滿兩三週之後，第三欄的文字會自己告訴你問題在哪。如果理由收斂，是找不到人；如果理由發散，是職缺還沒對齊。
Tom Lin｜WeFer Key Account & Business Development Director
獵頭顧問出身，專注醫療器材與工業工程領域的高階招募，過往累積與多家跨國醫材、藥廠與工業龍頭的合作經驗。2025 年加入 WeFer，主掌關鍵客戶經營與新客戶開發，協助企業從人才策略的高度解決組織與用人課題。
想知道放案後實際的流程節點，〈企業在 WeFer 放案後會發生什麼〉那篇逐段列出來了；想談手上的職缺，可以從 WeFer 企業聯繫表單開始。
常見問題
Q：一週幾份履歷算正常？
A：比起份數，看合格履歷比較有意義。1 週提供 3 到 4 位合格候選人是不錯的節奏。第一批候選人的合理期待則是中階職務 7 到 14 天、資深職務 10 到 14 天、C-level（Chief Level，執行長、財務長這類最高階主管職）14 到 28 天。
Q：合格履歷的標準由誰定？
A：由企業定，而且建議用「主管願意安排面試」這個行為當判準，不要用紙上條件。這個定義最不容易被雙方各自解讀。
Q：退件理由每次都不一樣，代表什麼？
A：通常代表職缺本身還沒對齊，不是候選人的問題。這種狀態下加量只會讓不對的人變更多，先回頭校準比較快。怎麼把「感覺不對」問清楚，〈用人主管說「感覺不對」時〉那篇有一組問法。
Q：留任要看多久？
A：業界常用的觀察點是到職後半年，台灣的統計也顯示新人到職六個月僅約 65% 仍在職。實務上建議把它當成衡量媒合品質的指標，跟合約裡的條款分開討論。
Q：這些指標會影響費用嗎？
A：不會。成功費採年薪百分比結構，費率在合約簽訂時定案、定案後不變，觸發點是人選實際到職。指標是拿來檢查合作方向對不對的，不是計價依據。
參考資料與延伸閱讀
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