重點摘要： WeFer 上線前的假設是：要把企業的案子做到結案，平台需要的是有招募經驗的獵頭顧問。後來的業績觀察推翻了這件事：依 WeFer 當時的內部觀察（非精算統計），平台大約只有三到四成的業績來自有獵頭經驗的顧問，六到七成來自進平台前沒有招募經驗的顧問，占比也受兩組人數多寡影響。WeFer 因此把課程重做成不論有沒有獵頭經驗都看得懂，並依兩種背景設計不同的 AI 支援。
WeFer 上線第一年，有一次方向調整，是從一個被推翻的假設開始的。
原本的假設：要結案，就要找有經驗的獵頭
上線之前，WeFer 最直接的假設是：要把企業的需求轉成成交、把案子真正做到結案，平台需要找的是有招募經驗的獵頭顧問。
這個假設很合理。有經驗的獵頭熟悉流程、知道怎麼找人，也談過 offer。
市場給的答案：當時的業績多數來自沒有招募經驗的顧問
上線之後，WeFer 看到的情況和預期不同。
有獵頭經驗的顧問確實可以結案，但比較容易被過去成功的經驗框住。平台上的職缺橫跨很多不同的職能與產業，有經驗的顧問還是習慣只接跟自己過去經驗相關的職缺。招募本來就是一個很動態的過程，只做重複性質的案子，遇到變化很大的狀況時，不一定接得住。
反映在數字上，依 WeFer 當時的業績觀察，平台大約只有三到四成的收入和業績，來自有獵頭經驗的顧問；六到七成，是由進平台前沒有招募經驗的顧問達成的。 這是 WeFer 內部當時的業績觀察，不是精算統計。這裡的「沒有招募經驗」，指的是進平台前沒有做過招募，不代表沒有其他工作或產業經歷；業績占比也會受兩種顧問人數多寡的影響，所以這組觀察說明的是業績實際從哪裡來，不是在比較誰的平均表現比較好。
這不代表獵頭做得比較差。在 Agency 裡，專注熟悉的一兩個職能或產業，本來就是合理的累積方式；Choc 與 Tony 自己也是獵頭出身，Agency 裡有很多非常厲害的獵頭。差別在於，平台上的職缺更多元，選案範圍如果只留在熟悉的那一塊，能參與的案子自然比較窄。
放到更大的環境看，World Economic Forum《Future of Jobs 2025》預估，到 2030 年有 39% 的核心工作技能會改變。過去的經歷仍然有價值，但工作需要的能力一直在變，持續學習同樣重要。
WeFer 因此改了三件事
一、改前提。 WeFer 把整個設計前提，從「專為有獵頭經驗的顧問設計」，改成讓不論有沒有獵頭經驗的人，都能理解這個行業該做什麼。
這也和 WeFer 的審核方向一致：審核看的是動機與計畫，不是年資或產業經驗；產業背景是加分，但不是必須，社會新鮮人也可以申請。申請時實際會看什麼，〈WeFer Recruiter 申請會看什麼？〉有完整說明。
二、重做培訓。 WeFer 花了約半年，在 WeFer Academy 上重新錄製與設計內容，建立完整的培訓系統。課程錄製時最常卡在哪裡，〈花半年錄完 Academy 課程，Choc 最想讓新 Recruiter 少走哪段路？〉有 Choc 的第一手描述。
三、把產品重心放在用 AI 賦能顧問， 並依兩種背景設計不同的支援。
兩種背景，兩種 AI 支援
沒有招募經驗的顧問：把每一次推薦變成學習機會。 每次送出人選履歷前，AI 會分析這位人選的優勢與劣勢，並給出更精準的搜尋方向。一次推薦不只是一次交件，也是一次學習，慢慢形成持續成長的學習循環。
有招募經驗或本身是獵頭的顧問：讓過去推薦過的人選不被忘記。 顧問過去推薦過的人選會存進 AI 系統。新職缺開啟時，系統會自動比對顧問過往接觸過的人才，主動提醒「某個時期聊過的人選，可能符合這個職缺」。原本要靠記憶撐住的大量人才細節交給 AI，顧問就能把力氣放在真正重要的職涯診斷與建議上。WeFer 設計這項功能的目標，是提高成案率。
兩種支援的共同點是：AI 做的是分析、比對與提醒，推不推薦仍由人判斷。推薦送出前，Recruiter 與 Key Account（KA，WeFer 對口企業客戶的窗口）還會做哪些檢查，〈從 AI 初篩到 KA 把關〉逐層說明了；候選人筆記該記哪些內容，讓下一次對話不必重新開始，可以看〈Recruiter 的候選人筆記該記什麼？〉。
這次推翻，對想加入的人代表什麼
如果你沒有招募經驗： 沒有招募經驗不是申請門檻，但也不是捷徑。當時的觀察說明業績不一定來自有經驗的人，不代表每個人都做得到，個人的結果仍然會差很多。WeFer 平台上 2025 年的 Recruiter 年收入落在 NT$80,000 到 NT$1,200,000+，這是觀察到的分布，不是保證；沒有經驗的前期，每天至少要投入 3 小時。沒有 HR 背景的人怎麼判斷自己適不適合，可以看〈沒有 HR 經驗，怎麼知道自己是否適合招募工作？〉。
如果你有獵頭經驗： 優勢仍然在，產業理解、找人方法與談判經驗都用得上。值得留意的是選案的範圍，以及向每一位人選虛心學習的空杯心態。〈獵頭做久了想更自由，freelance 接案算不算一個選項？〉可以幫你先想清楚。
從這次調整來看，一個人能不能在招募上做出成果，不只取決於過去做過什麼，也取決於能不能在變化裡持續學習與實作。Choc 與 Tony 當初為什麼離開 Agency、做一個平台，〈Choc 為什麼從獵頭走向 WeFer？〉有完整說明。
Choc Chiang｜WeFer Co-Founder
Choc 有 7 年招募產業背景，獵頭時期從顧問一路晉升到主管、帶領顧問團隊，主攻中高階產業開發，多次成為公司 Top Biller（業績排名第一的顧問）。2024 年共同創辦 WeFer，主導 product、business growth 與 AI 工具開發。
不論有沒有招募經驗，如果你想知道這份工作適不適合自己，可以到 WeFer Recruiter 頁面 了解 WeFer Academy 與申請方式。
常見問題
Q：WeFer 上線前原本的假設是什麼？
A：WeFer 原本假設，要把企業案件真正做到結案，平台需要的是有招募經驗的獵頭顧問。
Q：沒有招募經驗的人，真的做得出業績嗎？
A：依 WeFer 內部當時的業績觀察，平台大約六到七成的業績來自沒有招募經驗的顧問，三到四成來自有獵頭經驗的顧問。這是內部觀察、不是精算統計，占比也受兩組人數多寡影響，不代表每個人都會有同樣的結果。
Q：為什麼有獵頭經驗的顧問，業績占比沒有原本預期的高？
A：依 WeFer 的觀察，有經驗的顧問確實能結案，但較習慣只做和過去經驗相關的職缺；平台上的職缺橫跨不同職能與產業，招募又是動態的過程，只做熟悉的類型，能參與的範圍就比較窄。占比也會受兩種顧問人數多寡影響，這不代表獵頭做得比較差。
Q：WeFer 因為這個發現改了什麼？
A：課程改成不論有沒有獵頭經驗都看得懂這個行業要做什麼，並花了約半年在 WeFer Academy 重新錄製；產品上依背景設計不同的 AI 支援，例如推薦前分析人選優劣勢，或在新職缺開啟時提醒過去推薦過、可能符合的人選。
Q：有獵頭經驗的人加入 WeFer，還有優勢嗎？
A：有。產業理解、找人方法與談判經驗都用得上，WeFer 也為這類顧問設計了比對過去推薦人選的 AI 支援。WeFer 審核看的是動機與計畫，不是年資；加入後值得留意的是選案範圍，以及向每一位人選虛心學習的空杯心態。
參考資料與延伸閱讀
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